Ontslag
Het arbeidsrecht in Nederland is voor een groot gedeelte ontslagrecht. Als werknemer heeft u het meest behoefte aan de hulp van een arbeidsrechtsadvocaat op het moment dat u met ontslag bedreigd wordt. Niet zelden stort uw wereld in en bent u op zoek naar houvast in een, voor u, hele moeilijke periode. Daarmee ben ik mijn cliënten graag van dienst. In mijn praktijk heb ik vele honderden werknemers bijgestaan die in uw situatie zitten.
In Nederland kan ontslag twee vormen hebben. Als het gaat om ontslag op grond van disfunctioneren, dat moet uw werkgever een verzoekschrift richten aan de Kantonrechter. Sinds 2015 is dat een vrijwel onneembare horde voor de werkgever. In 2020 werd maar liefst 87% van de verzoekschriften die bij de Kantonrechter werden ingediend afgewezen. De kans dat uw werkgever erin zal slagen om u op deze manier te ontslaan is dus bijzonder klein.
Als het gaat om ontslag om bedrijfseconomische gronden (een verlieslijdend bedrijfsvoering), dan moet uw werkgever een ontslagvergunning voor u aanvragen bij het UWV. Het UWV zal u vragen om schriftelijk te reageren op de aanvraag van uw werkgever. U kunt daarbij ingaan op de door de werkgever gestelde bedrijfseconomische noodzaak. Is het wel zo dat uw dienstverband zal bijdragen aan een verlaging van het verlies of een verhoging van de winst? Verdwijnt uw functie wel werkelijk? Of wordt deze overgenomen door een werknemer met een lager salaris? Ook kunt u ingaan op de toepassing van de wettelijke ontslagvolgorde. Die luidt, zakelijk gezegd, dat de werknemer met het langste dienstverband als laatste voor ontslag moet worden voorgedragen. In 2020 werd maar liefs 86% van de aangevraagde ontslagvergunningen door het UWV geweigerd. Ook hier weer is de kans dat uw werkgever uw dienstverband zal kunnen beëindigen relatief klein.
Dat wil echter niet altijd zeggen dat u niets te vrezen heeft als uw werkgever u liever kwijt dan rijk is. In de meeste gevallen wil een werknemer niet blijven bij een werkgever die hem of haar liever ziet gaan dan komen. Slechts zeer zelden wil een werknemer strijden, als het hoogst haalbare is dat hij of zij mag blijven werken bij de werkgever die hem of haar tracht te ontslaan. Ontslag is voor een werknemer dan ook niet zelden een dansje op het slappe koord. Aan de ene kant kan je jezelf niet zomaar weg laten sturen. Aan de andere kant wil je ook niet zodanige eisen stellen dat een werkgever je dan maar laat zitten. Over het algemeen is dat immers het laatste wat je wil.
Reorganisatie
Conjuncturele bewegingen zorgen ervoor dat bedrijven periodiek moeten inkrimpen. Men spreekt in die perioden wel over reorganisatie- of ontslaggolven, waarin veel bedrijven de tering naar de nering zetten en personeel laten afvloeien. Veel grotere bedrijven reorganiseren in goede én slechte tijden. Zij streven ernaar om elk jaar de 10% slechts presterende werknemers kwijt te raken. Een goede reorganisatie zit ‘m in een gedegen voorbereiding en een duidelijk en eerlijk verhaal. Zo nodig moeten vakbonden en medezeggenschapsorganen, zoals de ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging, tijdig worden betrokken bij de plannen. Daarna komt het aan op de communicatie en uitvoering van de voorgenomen reorganisatie. Het sluitstuk daarvan is vrijwel altijd het voorleggen van vaststellingsovereenkomsten aan de werknemers die voor ontslag worden voorgedragen. Door de reorganisatie en het sociaal plan eindigen de dienstverbanden van die werknemer immers niet. Ook niet als de ondernemingsraad akkoord is met de plannen. Voor de werknemers die de voorgelegde vaststellingsovereenkomst niet willen ondertekenen, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. In de praktijk zie je dat echter bijzonder weinig. Bij een reorganisatie is het zo dat, als er één schaap over de dam is, de rest meestal volgt. De dynamiek en de timing is dan ook bijzonder belangrijk.
Mijn ervaring is dat een reorganisatie een heel effectief middel kan zijn om zwaarwegende problemen van een onderneming problemen op te lossen. Het kan impassen doorbreken en faillissementen voorkomen. Het kan zelfs een impuls aan een onderneming geven die dringend nodig is. Een reorganisatie moet dus niet worden gezien als een schrikbeeld maar als een gelegenheid om ruimte maken voor nieuwe ontwikkelingen en groei. Uiteraard begeleid ik uw onderneming graag in dat traject.
Arbeidsongeschiktheid
Het sociaal maatschappelijke probleem in Nederland is op dit moment arbeidsongeschiktheid. De wettelijke regeling met betrekking tot arbeidsongeschiktheid is dé reden dat wij in Nederland op dit moment bijna 1,5 miljoen ZZP-ers hebben. Werkgever betalen een ZZP graag meer dan een werknemer, in de wetenschap dat hun risico’s, in het geval van arbeidsongeschiktheid, beperkt zijn. Die risico’s zitten in de eerste plaats in de kosten van het verzuim. In Nederland moet de werkgever gedurende de eerste 104 weken van ziekte het loon van de werknemer doorbetalen. In 11% van de gevallen legt het UWV een loonsanctie op. Dat betekent dat de werkgever, na 104 weken, nog eens 52 weken langer moet doorbetalen. Is de werknemer vervolgens langer dan vier weken arbeidsgeschikt, dan begint alles weer van vooraf aan. Als u dit risico in uw onderneming niet hebt verzekerd, dan kan dat uw marge eenvoudig uithollen. Daarmee is het echter niet gedaan. Ook de kosten van re-integratie en vervanging van de werknemer komen voor kosten van de werkgever. Treedt uw werknemer met een contract voor bepaalde tijd arbeidsongeschikt uit dienst, dan wil dat niet altijd zeggen dat uw kosten daarmee ophouden. U kunt, door middel van de gedifferentieerde premie, voor een periode van maximaal 12 jaar, aangeslagen worden voor de uitkering die de werknemer ontvangt. De kosten van de vervanging van de werknemer laat ik dan nog buiten beschouwing.
Het is dus van levensbelang om bij arbeidsongeschiktheid de vinger aan de pols te houden. De werkgever kan zich niet veroorloven om genereus of coulant te zijn in dit soort zaken. De regels dwingen de werkgever haar risico’s als gevolg van zieke werknemer zoveel mogelijk te beperken. Dat betekent kritisch zijn in het aannamebeleid. Kritisch zijn bij het verlengen van tijdelijke contracten. Kritisch zijn bij het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Uiteraard is het voor de werkgever ook zaak om actief te sturen op re-integratie van de werknemer. Mijn ervaring is echter dat de werkgever bar weinig invloed heeft op de re-integratie van de werknemer. De werkgever kan investeren in een goede relatie met haar werknemer. Een garantie voor de inzet van werknemers in het kader van hun eigen re-integratie is dat echter niet. De werkgever moet het dan ook grotendeels aan de arbodienst overlaten en er vaak maar het beste van hopen. Ik zie werkgever daar met enige regelmaat onder lijden. Ik adviseer hen over het algemeen om niet te vechten tegen windmolens en enige afstand te nemen. Dat is de prijs die werkgevers betalen om zaken te doen in Nederland. De ruimte die er wel is, zit in het aannamebeleid en reorganisatie. Veel ondernemers schudden aan de verkeerde boom.
Contracten
Goede arbeidsovereenkomsten en andere personeelsdocumentatie worden vaak gezien als een gegeven. Die heeft elke onderneming immers? De werkelijkheid is heel anders. Veel werknemers in het midden- en kleinbedrijf hebben voor hun personeelsleden niet eens geschreven arbeidsovereenkomsten. Dat hoeft niet altijd een probleem te zijn. Heel veel is immers al geregeld in de Wet en (indien van toepassing) in de CAO. De werkgever kan ook teveel regelen.
Over het algemeen hebben wij, bij arbeidsgeschillen, meer last van personeelshandboeken en -gidsen dan profijt. Vaak is een personeelshandboek eens opgesteld door een werknemer die inmiddels is vertrokken. Het handboek wordt dus niet meer bijgehouden. Omdat die handboeken vaak wettelijke regels bevatten, gaat het op enig moment uit de pas lopen met de wet. Daardoor ontstaan onbedoeld aanspraken voor werknemers. De werkgever kan een personeelshandboek niet eenzijdig aanpassen. Daarvoor is instemming van de werknemers nodig. Als de wijzigingen in het nadeel van de werknemers uitpakken, zullen sommigen van hem niet willen instemmen met een nieuwe versie van het personeelshandboek. De werkgever zal het echter al wel willen aanbieden aan nieuwe werknemers. Voor je het weet heb je derhalve drie of meer verschillende versies van het personeelshandboek in gebruik.
Mijn advies aan werkgevers in het MKB is dan ook om het eenvoudig te houden. Meestal is het niet nodig om heel veel vast te leggen in arbeidsovereenkomsten en handboeken. Minder is dan ook beter. Sommige regels kunnen worden vastgelegd in een huishoudelijk reglement dat de werkgever wel eenzijdig kan aanpassen. Op die manier legt de werkgever de basis vast, zonder vast te lopen in documentatie die werkgever onmogelijk zal kunnen onderhouden en handhaven.
Hetzelfde geldt, in grote lijnen voor taakstelling, beoordeling en evaluatie. Bij de meeste MKB-ondernemers gebeurt dit niet. Waar het wel gebeurt, hebben we er, bij een arbeidsgeschil, meer last van dan profijt. Vaak is de systematiek niet eenduidig, zodat niet helder is of de werknemers goed of slecht functioneert. Vaak ook durven leidinggevenden hun nek niet uit te steken door man en paard te noemen. Veel leidinggevenden proberen slecht functionerende werknemers te motiveren door ze een goede beoordeling te geven. Ik kan niet uitsluiten dat dit werkt, omdat ik alleen de dossiers op mijn bureau krijg waarin het niet gewerkt heeft. In die dossiers is het natuurlijk desastreus. Ik zou het een leidinggevende nooit adviseren.
Concurrentie
Een populair bakerpraatje is dat een werkgever een werknemer bijna nooit aan een concurrentiebeding kan houden. De werkelijkheid is echter anders. In werkelijkheid is het concurrentiebeding vaak een groot probleem voor de werknemer. In de praktijk is een concurrentiebeding dan ook een krachtig middel voor de werkgever om zijn of haar onderneming te beschermen tegen oneerlijke concurrentie van ex-werknemers. Zaak is echter om dat middel goed in te zetten.
Sinds 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts toegestaan indien daarin een motivatie wordt opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever. Wat de inhoud van zo’n motivatie moet zijn, hangt helemaal af van de aard van de functie en de te beschermen belangen van de werkgever. In de praktijk vormt dit geen groot probleem voor de werkgever. Mits de motivatie voorkomt in het beding, is het beding gewoon rechtsgeldig en tenminste net zo krachtig als voorheen.
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een nadere motivatie niet vereist. Juist is dat de Kantonrechter een concurrentiebeding niet zelden matigt of zelfs helemaal van tafel veegt. Daar gaat echter vaak een lange en kostbare strijd aan vooraf. Vooral voor de werknemer, die niet zulke diepe zakken heeft als de werkgever, gaat daar een afschrikwekkende werking vanuit. Vaak is het voor de werkgever al voldoende als een werknemer twee keer achter zijn of haar oor krabt, voordat hij of zij overstapt naar een concurrent. Zeker als de werkgever die werknemer ook nog eens geruime tijd uit de markt kan houden, dan is een gewonnen slag belangrijker dan de uitkomst van de oorlog.