Werknemers

De starheid van het Nederlandse ontslagrecht, zeker sinds 2015, heeft ervoor gezorgd dat het aantal een zogenaamde vaststellingsovereenkomsten een vlucht heeft genomen. In zo’n overeenkomst leggen werkgever en werknemer vast op welke voorwaarden zij uit elkaar willen gaan. Vaak is het zo dat een werkgever een werknemer een voorstel doet in de vorm van een concept vaststellingsovereenkomst

Voor werknemers die zo’n vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgen is van groot belang om, in een vroeg stadium, de opties in kaart te brengen. Ten eerste moet worden bekeken of de werkgever een ontslaggrond heeft die kansrijk is. Heeft de werkgever niets in handen, dan kan de werknemer wat harder met de vuist op tafel slaan. Ten tweede (misschien nog wel belangrijker) moet worden bekeken of de werknemer zelf wil blijven, of met een regeling wil vertrekken. Dat laatste gebeurt overigens in de overgrote meerderheid van gevallen.

Als duidelijk is dat de werknemer, onder voorwaarden, wel wil gaan vertrekken, dan komt het aan op het beoordelen van de concept vaststellingsovereenkomst. Daarbij zijn een aantal zaken van groot belang. De bedoeling is natuurlijk dat de vaststellingsovereenkomst recht geeft op een WW-uitkering. Daarvoor moet de vaststellingsovereenkomst in ieder geval bepalen dat het initiatief voor de beëindiging van het dienstverband bij de werkgever ligt en dat de werknemer geen verwijt te maken valt.

Voor wat betreft de einddatum van het dienstverband is van belang dat de werkgever de juiste opzegtermijn in acht neemt. Doet de werkgever dat niet, dan betekent dit dat een eventuele WW-uitkering van de werknemer niet aansluitend aan de einddatum van het dienstverband ingaat. In dat geval zit de werknemer dus één of meerdere maanden zonder inkomen. De meeste werknemers kunnen zich dat niet veroorloven.

Sinds 2015 heeft de werknemer, bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever, recht op de zogenaamde transitievergoeding. Deze vergoeding is ook verschuldigd indien een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt in de proeftijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wenst te verlengen. De vergoeding geldt ongeacht de ontslaggrond en/of de wijze waarop het dienstverband wordt beëindigd. De transitievergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld per dienstjaar. Ook een deel van een dienstjaar telt daarbij mee. Tot het maandsalaris worden eveneens alle variabele looncomponenten gerekend die samenhangen met het functioneren van de werknemer (bonus) of de onderneming (winstdeling). Uitgegaan wordt van het gemiddelde variabele salaris per maand over de laatste drie jaar. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt over het algemeen gebruik gemaakt van rekentools.

In de meeste vaststellingsovereenkomsten wordt bepaald dat er sprake zal zijn van een normale eindafrekening van het dienstverband. Dat houdt in dat, binnen 30 dagen na de einddatum van het dienstverband, de compensatie voor niet genoten vakantiedagen en het vakantiegeld pro rata wordt voldaan. Soms wordt bepaald dat de vakantiedagen van de werknemer komen te vervallen, meestal in combinatie van vrijstelling van werk tot de einddatum van het dienstverband.

Tevens wordt in de meeste vaststellingsovereenkomsten een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand van de werknemer aangeboden. Gebruikelijk zijn bedragen van € 500,– tot € 1.500,– ex. BTW. Deze kosten worden over het algemeen door de werkgever voldaan aan de advocaat van de werknemer, op vertoon van een factuur voor bedoeld bedrag op naam van de werknemer. Sommige werkgever vragen ook om een betaalbewijs en/of bepalen dat de tegemoetkoming rechtstreeks aan de werknemer wordt voldaan, zodat hij of zij de factuur zelf kan voldoen. Meestal is de tegemoetkoming toereikend om de kosten voor de werknemer te dekken. In uitzonderlijke gevallen wordt afgesproken dat een hoger bedrag wordt vergoed. Slechts zelden draait de werknemer geheel of gedeeltelijk zelf op voor de kosten van zijn of haar advocaat.

Als er een concurrentiebeding van toepassing is op de werknemer, dan is van groot belang dat in de vaststellingsovereenkomst wordt bepaald dat dit beding op de einddatum van het dienstverband zijn kracht verliest. Hieronder zal nog worden besproken dat een geschil over een concurrentiebeding voor de werknemer bijzonder vervelend en prijzig kan uitpakken. Weliswaar is het zo dat de meeste Kantonrechters aannemen dat, bij finale kwijting in een vaststellingsovereenkomst, de aanspraak van de werkgever op een concurrentiebeding komt te vervallen, tenzij met zoveel woorden is bepaald dat het beding van kracht blijft. Niettemin wil je als werknemer niet het risico lopen op een geschil over een concurrentiebeding. Mijn advies is dan ook steevast om te bedingen dat het concurrentiebeding komt te vervallen.

Ten slotte is er een veelheid van bedingen die betrekking hebben op de specifieke omstandigheden van het geval. Is er bijvoorbeeld een bedrijfsauto, telefoon of computer die de werknemer graag wil overnemen, dan kan dat in de vaststellingsovereenkomst worden overeengekomen. Heeft de werknemer nog aanspraak op winstdeling in het lopende boekjaar, dan kunnen er daarover afspraken gemaakt worden. Is er een optieregeling van toepassing op de werknemer, dan moet worden bepaald wat er met het tegoed van de werknemer moet gebeuren.

Een vaststellingsovereenkomst is dan ook maatwerk dat precies moet aansluiten op de omstandigheden van de werknemer. Ik heb, in de laatste 20 jaar, vele honderden vaststellingsovereenkomsten opgesteld en beoordeeld. Ik ben u graag van dienst met de beoordeling van uw vaststellingsovereenkomst. Samen behalen we het best haalbare resultaat.

Heeft u een concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomst staan, win dat altijd advies in voordat u uw dienstverband opzegt. Een populair bakerpraatje is dat de werkgever een werknemer bijna nooit aan een concurrentiebeding kan houden. De werkelijkheid is echter anders. In werkelijkheid is het concurrentiebeding vaak een groot probleem voor de werknemer. Het concurrentiebeding is de blinde vlek van het Nederlandse arbeidsrecht. Waar de werknemer, in bijna elk aspect van het arbeidsrecht, als de zwakkere partij wordt beschermd, kan een werknemer het, in het geval van een concurrentiebeding, vol voor de kiezen krijgen. Niet zelden lopen werknemers tegen contractuele boetes op van tienduizenden Euro’s. Netto! Daarnaast zijn ze ook nog eens hun inkomen kwijt. Wie kan zich dat veroorloven? Wees dus verstandig en win advies in voordat u het risico loopt om uw concurrentiebeding te overtreden.

Sinds 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts toegestaan indien daarin een motivatie wordt opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever. Zonder zo’n motivatie is het beding nietig. Wat de inhoud van zo’n motivatie moet zijn, hangt helemaal af van de aard van de functie en de te beschermen belangen van de werkgever. In de praktijk vormt dit geen groot probleem voor de werkgever. Mits de motivatie voorkomt in het beding, is het beding gewoon rechtsgeldig en net zo krachtig als voorheen.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een nadere motivatie niet vereist. Juist is dat de Kantonrechter een concurrentiebeding niet zelden matigt of zelfs helemaal van tafel veegt. Daar gaat echter vaak een lange en kostbare strijd aan vooraf. Vooral voor de werknemer, die meestal niet zulke diepe zakken heeft als de werkgever, gaat daar een afschrikwekkende werking vanuit.

Wilt u overstappen naar een werkgever die mogelijk valt onder de werkingssfeer van een concurrentiebeding, neemt u dan contact met mij op voordat u uw dienstverband opzegt. Op dat moment kunnen we nog proberen om met uw werkgever tot een akkoord te komen over de overstap. Op dat moment heeft de werkgever daarbij nog iets te verliezen. Gesteggel over het beding kan dat uw werkgever veel geld gaan kosten. Wil de werkgever op geen enkele manier meewerken aan het doorhalen of het matigen van het concurrentiebeding, dan moeten we de Kantonrechter in kort geding vragen om het beding te schorsen. Of dat kansrijk is hangt helemaal af van de omstandigheden van het geval. Die van u en die van uw werkgever. Niet zelden is het zo dat uw beoogde werkgever wil bijdragen in de kosten van een dergelijke procedure. Met goede afspraken over het gehele traject, is het mij in de afgelopen 10 jaar steeds gelukt om te komen tot een goed resultaat.

Bij werknemers die arbeidsongeschikt worden moeten de goeden vaak onder de kwaden lijden. Als werknemer kunt u terecht komen in een web van partijen zoals de arbodienst, het UWV, het re-integratiebedrijf, de arbeidsdeskundige, etc. Het kan zijn dat uw klachten door de bedrijfsarts en het UWV niet erkend worden. Hoe moet u daarop reageren? Niet zelden legt uw arbeidsongeschiktheid een loden last op de verstandhouding met uw werkgever. Als de verhoudingen geheel verstoord zijn geraakt, dan kan het onmogelijk worden om terug te keren bij uw werkgever. Soms zelfs vormt dit een zelfstandige grond voor de beëindiging van het dienstverband.

Gelukkig voor u wordt de arbeidsongeschikte werknemer goed beschermd door de wetgever. Die bescherming is sinds 2015 nog aanzienlijk uitgebreid. Waar de Kantonrechter, tot 2015, uw dienstverband nog kon ontbinden tijdens arbeidsongeschiktheid, zijn de meeste Kantonrechters van mening dat dit niet meer kan. Ook niet als de ontslaggrond niets te maken heeft uw arbeidsongeschiktheid. Dat wil zeggen dat u over het algemeen rustig de gelegenheid kan nemen om te herstellen. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan heeft u sinds kort het recht om te vragen om een second opinion van een andere bedrijfsarts. Bent u het ook met dat oordeel niet eens, dan kunt u het UWV vragen om een deskundigenoordeel. Meent het UWV dat u arbeidsongeschikt bent, dan is de werkgever gehouden dat oordeel te volgen.

Toch komt het veelvuldig tot de beëindiging van het dienstverband van arbeidsongeschikte werknemers. Zeker als de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door het werk, is de enige echte oplossing om het dienstverband te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Soms is dat zelfs de enige mogelijkheid om daadwerkelijk te herstellen. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer is echter een risicovolle aangelegenheid. U neemt daarmee immers het gehele risico in het verdere vervolg van uw arbeidsongeschiktheid over van uw werkgever. Indien u op de einddatum van het dienstverband niet arbeidsgeschikt bent, dan zult u geen WW-uitkering ontvangen, omdat u niet beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt. U zult ook geen ZW-uitkering ontvangen, omdat u heeft meegewerkt aan de beëindiging van uw dienstverband. Dat vormt een benadelingshandeling zoals bedoeld in de Ziektewet. Een situatie zoals hier bedoeld vereist dus een goede afstemming tussen u, uw advocaat en uw behandelend arts. Uiteindelijk bent u zelf de enige die kan inschatten welk risico voor u verantwoord voelt.

Wordt u door uw werkgever aangesproken op uw functioneren? Dan is het niet altijd noodzakelijk om meteen de hulp van een advocaat in te roepen. Gelukkig kunnen de meeste werkgevers en werknemers in een goede onderlinge verstandhouding overleggen over wat zij beiden wensen en verlangen. Ik krijg echter de dossiers op mijn bureau waarin dat niet lukt en er een geschil ontstaat.

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid, in 2015, zien we dat het veel moeilijker is geworden om werknemers op persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren, te ontslaan. Uw werkgever moet daarvoor een verzoekschrift richten aan de Kantonrechter. Sinds 2015 is het aantal verzoekschriften aanzienlijk teruggelopen. Het is niet moeilijk om te begrijpen waarom. In 2020 werd 87% van de ingediende verzoekschriften afgewezen. De Kantonrechter wenst een dossier van de werkgever dat ik 26 jaar nog nooit gezien heb. Dat betekent dat weinig werkgevers de gang naar de Kantonrechter nog wagen. De kans dat u, op deze manier, kan worden ontslagen op grond van uw functioneren is dus erg klein geworden.
Dat betekent niet dat u niets te vrezen heeft van een discussie over uw functioneren. Er is niets zo vervelend als ruzie met uw werkgever. Voor uw werkgever is dat over het algemeen een zakelijke aangelegenheid. Hij of zij trekt om 17.00 uur de deur achter zich dicht en is het kwijt. U gaat er echter mee naar bed en staat ermee op. Er is niet veel voor nodig om te zorgen dat u met lood in uw schoenen naar uw werk gaat. Iets dergelijks is een doodlopende weg. Bij een werkgever die u liever kwijt is dan rijk gaat u immers nooit meer wat bereiken. In de meeste gevallen is het dan ook beter om te vertrekken met een beëindigingsvergoeding. U kunt dan op zoek gaan naar een plek waar u gewaardeerd wordt en met plezier kunt werken. Het leven is te kort om in dit soort geschillen te blijven hangen.

Over het algemeen is uw werkgever graag bereid om met u te overleggen over een beëindigingsregeling. Men begrijpt heel goed dat een werknemer die gedemotiveerd is niets meer opbrengt en vaak heel veel geld kost. Zeker als er arbeidsongeschiktheid dreigt, kiezen de meeste werkgevers eieren voor hun geld. Dat wil niet zeggen dat u als werknemer een blanco cheque in handen heeft. Zoals gezegd heeft u ook veel te verliezen. Vaak zelfs meer dan alleen geld. Het is dan ook zaak om u niet vast te bijten in het conflict met uw werkgever, maar uw blik op de toekomst te richten. Verder investeren is als sjorren aan een dood paard. U bent dan een dief van uw eigen portemonnee.